Depuis sa fondation (à partir des groupes de travail sur la modernisation de l’administration) l’ACAD - MAE a toujours affirmé que la coopération était un métier (ou des métiers) et que les dysfonctionnements de tout ordre dont souffrait le système actuel étaient, en grande partie, dus au manque de formation professionnelle de certains agents chargés de concevoir, de mettre en place, de gérer et d’évaluer les projets et les actions entrant dans le cadre des échanges internationaux.

Sans vouloir revenir sur les différents " papiers" publiés par l’ACAD dans ce domaine (et en particulier le livre blanc intitulé "la coopération un métier") on peut rappeler que les compétences attendues d’un responsable travaillant dans un service culturel et de coopération ou dans un centre culturel, sont de trois ordres :

Etre capable d’analyser et de comprendre le système politique, administratif mais aussi culturel, économique et éducatif du pays d’accueil afin de pouvoir proposer des programmes de coopération adaptés aux besoins et aux attentes de ce pays sans vouloir "projeter" ses propres conceptions. Un prochain forum de l'ACAD-MAE contribuera à établir un référentiel de ces "savoir-faire".

Savoir prendre en compte les contraintes sociales et psychologiques de l’ensemble des partenaires et interlocuteurs surtout dans la phase cruciale des négociations.

Ces compétences sont évidemment liées à la connaissance de la langue et de la culture du partenaire.

Posséder une connaissance approfondie des procédures souvent complexes utilisées par le MAE dans le cadre de sa diplomatie culturelle : le système de programmation (Scope), le système de financement (autonomie financière, crédits délégués, titre III titre IV), le système hiérarchique d’une ambassade… ne doivent plus avoir de secret pour l’impétrant coopérant.

Selon les "anciens nouveaux partants" et les experts en formation, la formule à éviter, à tout prix, est celle qui consiste à faire défiler les "états majors" des directions et des services devant l’ensemble des stagiaires regroupés au MAE.

Seul avantage de cette grand messe : permettre de mettre des visages sur l’organigramme de la DG mais "l’empilement" des directives et des discours successifs ne peut au mieux, que dérouter, au pire, que décourager les futurs responsables de notre coopération.

Partir d’un fil conducteur concret afin de permettre aux "nouveaux partants" d’être confrontés avec les instruments qu’ils seront appelés à utiliser dès leur arrivée en poste, à savoir le système de programmation "Scope" pour les services culturels et les fiches de budgets pour les établissements à autonomie financière (CCF ou Alliances).

L’analyse de ces outils et leur utilisation dans le cadre d’une simulation est le meilleur moyen de faire prendre conscience aux futurs utilisateurs de la problématique de la mise en œuvre des programmes de coopération et de diffusion et de les familiariser avec les procédures et les "jargons administratifs" en usage.

A partir d’une "programmation réelle " d’un pays ou d’un établissement "moyen" (à égale distance, en volume, entre le Maroc et la Malawi) ou d’une "programmation virtuelle " constituée dans cette perspective de formation, les différentes directions et services de la DGA et de la DGCID auront la possibilité de présenter et d’expliciter leurs positions et leurs politiques.

Cette "mise en scène" permettra aux stagiaires de poser des questions et de demander des éclaircissements à partir d’éléments concrets, mais également de se mettre en situation de gérer, négocier les différents moyens d’action programmés ( rédaction de TD, gestion des ressources humaines, organisation de missions ou de manifestations, bourses, crédits délégués). Cette simulation devra être conduite par une équipe comprenant au moins un ancien ambassadeur ou un conseiller culturel et un directeur de centre culturel, et des agents de la direction de la stratégie, de la programmation et de l’évaluation afin de placer ces futurs responsables, dès le départ, dans le cadre contraignant de la hiérarchie des postes qu’ils devront également apprendre à connaître.

Cet exercice devra, également, permettre aux participants de se familiariser " en situation protégée " avec l’instrument et le guide essentiel de leurs futures activités que constitue le vade-mecum de la DGCID.

Ces propositions méritent certainement d’être complétées, les membres de l’ACAD qui ont transmis leurs propositions ont également insisté sur le fait que ce stage "doit  être considéré comme l’ébauche d’une véritable politique de formation (initiale et continue) pour l’ensemble des agents".

Ils proposent également que ce stage soit "à géométrie  variable" ce qui permettrait de consacrer deux ou trois jours supplémentaires aux "nouveaux partants particulièrement novices".

S’agissant de "l’animation du stage", elle devra permettre à chacun "de prendre conscience de ce qu’ils savent déjà" : on sait toujours plus (ou moins) de chose que l’on croit.

Enfin, et comme le précise le plan général de formation de la DGA publié en décembre 1998, il est indispensable que les "nouveaux partants" soient nommés à temps pour pouvoir être intégrés pendant une durée suffisante (un mois semble un minimum) dans l’un des services de la Centrale correspondant à leurs futurs postes (DGCID ou DGA).